Dans le cadre d’un premier entretien, nous clarifions votre demande, votre motivation et votre souhait d’être accompagné au travers d’un processus de  coaching. Etape clé de la construction de la relation de confiance et de partage, il s’agira de poser les bases d’un contrat et d’identifier si votre demande relève bien du cadre du coaching, de la formation, du conseil ou d’un autre type d’accompagnement.

Pour les personnes, l’accompagnement individuel s’inscrit dans un parcours de vie et un parcours professionnel à éclairer dans l’énoncé des motivations.

De la même façon, le coaching d’équipe s’inscrit généralement dans une étape de croissance de l’organisation confrontée à des questions, des limites et des processus de fonctionnement répétitifs et parfois limitants source de questionnement .

Dans un deuxième temps, nous analysons ensemble les besoins et les demandes telles qu’ils sont formulés par la personne, son supérieur hiérarchique s’il est intégré à la démarche, le commanditaire s’il s’agit d’un coaching d’équipe.

La définition des objectifs constitue le pivot de cette étape à l’articulation des objectifs de la personne et de la stratégie de l’organisation, associée au positionnement d’indicateurs qui seront à apprécier en fin de parcours.

En accompagnement d’équipe, les modalités de travail, plan d’action, sont élaborées à partir des objectifs de changement assignés et aux indicateurs repères à la mesure des évolutions souhaitées.

Le processus d’accompagnement se déroule en individuel sur une durée fixée dans le contrat, de  6 mois à un an en règle générale. Temps d’échange, de déplacement, de questionnement de ses modes de fonctionnement vers l’expérimentation d’options nouvelles.

Le dessin, l’évolution dans l’espace, les démarches projectives, les marqueurs du changement structurent le parcours, le jalonne, lui donne sens. En équipe, les formats de travail se construisent en lien avec la demande et les objectifs , des temps de séminaire de cohésion d’équipes alternent avec des temps d’observation et de retour sur le fonctionnement du collectif de travail ( comité de direction, équipe projet)

Si le contrat défini le cadre et permet une référence commune, l’évaluation de l’atteinte des objectifs est mise en perspective de l’acquisition de l’autonomie des personnes et des collectifs pour se doter de leurs propres cadres de réflexion et d’action.

Il peut être opportun de positionner des séances de « suivi » à mobiliser en fonction de la demande et du besoin des personnes et des équipes, autant de jalons supplémentaires et d’éclairage sur les acquis de transformation.